Gelecekte stratejik insan kaynakları planlamasına yönelen, değerli çalışanlarına yatırım yapan, adillik, şeffaflık, sorumluluk anlayışı ve hesap verilebilirlik gibi ‘iyi kurumsal yönetim ilkelerini’ şirketlerinde A’dan Z’ye uygulayabilen ve gerektiğinde yönetim kurulu üyesi seçimi konusunda danışmanlık hizmeti almaktan çekinmeyen şirketler hızlı bir yükselişe geçecek
İllüstrasyon: Meral Erdoğan
Haber: Bahar AKGÜN/PLATİN
Global krizin ardından her sektörde olduğu gibi insan kaynakları alanında da farklı yapılanmaların ve yeni ihtiyaçların öne çıktığı görülüyor. Uzmanlar, yakın gelecekte başarılı çalışanlara yatırım yapan, performans ve yeni büyüme fırsatlarını maliyet organizasyonuyla dengeleyebilen şirketlerin başarılı olabileceğine dikkat çekiyor. İnsan kaynaklarında öne çıkacak değerleri analiz ederek, bu alandaki değişime yön veren en önemli araştırmalardan biri de Amrop International’ın ‘2009-2014 İnsan Kaynakları Ajandası’nın anket sonuçları… 57 ülkede faaliyet gösteren Amrop, dünyanın en yaygın üst düzey yönetici araştırma ve yerleştirme şirketlerinden biri... Amrop, Türkiye’de ise 14 yıldır faaliyet gösteriyor. Geçen 5 yılın öncelikleri ile gelecek 5 yıla yönelik hedef ve kaygıların karşılaştırıldığı ankette, farklı sektörlerde faaliyet gösteren 300’ün üzerinde CEO, bölge ve ülke İK direktörüyle görüşüldü. Stratejik insan kaynakları yönetimi çerçevesinde; bölgesel yönetim, expat politikası, yetenek yönetimi, eğitim-gelişim, üst düzey yönetici arayışı ve işe alma gibi temel konuların araştırıldığı anket çalışması hakkında Amrop Türkiye Danışmanı Gülven Aytekin ile görüştük. Hızlı tüketim ürünleri, endüstriyel ve perakende sektörü odaklı projelerde uzmanlaşan Aytekin, gelecekte çok daha güçlü bir İK altyapısına sahip olmak isteyen şirketlerin hangi değerlere yatırım yapmaları gerektiğini Platin için analiz etti. Amrop’un İK stratejilerinde öne çıkan bir diğer uygulaması da Amrop Boardinc… Adillik’, ‘şeffaflık’, ‘hesap verilebilirlik’ ve ‘sorumluluk’ başlıkları altında kategorize edilen ‘iyi kurumsal yönetim ilkeleri’nin sağlıklı bir biçimde yürütülmesi adına atılacak adımlar, şirketlere önemli sorumluluklar yüklüyor. Bu yapının hayata geçmesi ise bu ilkeleri en ideal biçimde uygulayabilecek bağımsız, etkin, ileri görüşlü ve strateji odaklı yönetim kurullarının oluşturulması ile doğru orantılı… Amrop Türkiye, Amrop Boardinc uygulaması ile kurumsal şirketlerin yönetim kurullarında ihtiyaç duydukları profile uygun yönetim kurulu üyeleri bularak fark yaratıyor. Amrop Boardinc uygulamasının detaylarını da Amrop Boardinc ortaklarından Ayşen Savcı’dan öğrendik. İnsan kaynakları uygulamalarına ait en güncel detaylar, İK dosyamızın satır aralarında gizli...
Global krizin ardından her sektörde olduğu gibi insan kaynakları alanında da farklı yapılanmaların ve yeni ihtiyaçların öne çıktığı görülüyor. Uzmanlar, yakın gelecekte başarılı çalışanlara yatırım yapan, performans ve yeni büyüme fırsatlarını maliyet organizasyonuyla dengeleyebilen şirketlerin başarılı olabileceğine dikkat çekiyor. İnsan kaynaklarında öne çıkacak değerleri analiz ederek, bu alandaki değişime yön veren en önemli araştırmalardan biri de Amrop International’ın ‘2009-2014 İnsan Kaynakları Ajandası’nın anket sonuçları… 57 ülkede faaliyet gösteren Amrop, dünyanın en yaygın üst düzey yönetici araştırma ve yerleştirme şirketlerinden biri... Amrop, Türkiye’de ise 14 yıldır faaliyet gösteriyor. Geçen 5 yılın öncelikleri ile gelecek 5 yıla yönelik hedef ve kaygıların karşılaştırıldığı ankette, farklı sektörlerde faaliyet gösteren 300’ün üzerinde CEO, bölge ve ülke İK direktörüyle görüşüldü. Stratejik insan kaynakları yönetimi çerçevesinde; bölgesel yönetim, expat politikası, yetenek yönetimi, eğitim-gelişim, üst düzey yönetici arayışı ve işe alma gibi temel konuların araştırıldığı anket çalışması hakkında Amrop Türkiye Danışmanı Gülven Aytekin ile görüştük. Hızlı tüketim ürünleri, endüstriyel ve perakende sektörü odaklı projelerde uzmanlaşan Aytekin, gelecekte çok daha güçlü bir İK altyapısına sahip olmak isteyen şirketlerin hangi değerlere yatırım yapmaları gerektiğini Platin için analiz etti. Amrop’un İK stratejilerinde öne çıkan bir diğer uygulaması da Amrop Boardinc… Adillik’, ‘şeffaflık’, ‘hesap verilebilirlik’ ve ‘sorumluluk’ başlıkları altında kategorize edilen ‘iyi kurumsal yönetim ilkeleri’nin sağlıklı bir biçimde yürütülmesi adına atılacak adımlar, şirketlere önemli sorumluluklar yüklüyor. Bu yapının hayata geçmesi ise bu ilkeleri en ideal biçimde uygulayabilecek bağımsız, etkin, ileri görüşlü ve strateji odaklı yönetim kurullarının oluşturulması ile doğru orantılı… Amrop Türkiye, Amrop Boardinc uygulaması ile kurumsal şirketlerin yönetim kurullarında ihtiyaç duydukları profile uygun yönetim kurulu üyeleri bularak fark yaratıyor. Amrop Boardinc uygulamasının detaylarını da Amrop Boardinc ortaklarından Ayşen Savcı’dan öğrendik. İnsan kaynakları uygulamalarına ait en güncel detaylar, İK dosyamızın satır aralarında gizli...
 |
| Gülven Aytekin |
Global krizden en çok etkilenen alanların başında insan kaynakları geliyor. Bunun en önemli nedeni ise zor durumlarda ilk olarak insan kaynaklar bütçesinin kısılması... Amrop International, bu noktadan yola çıkarak 2009’da CEE (Orta ve Doğu Avrupa) ve CIS (Türkmenistan, Kazakistan, Kırgızistan, Gürcistan, Özbekistan, Azerbaycan, Ukrayna vs.) ülkelerindeki aktif yatırımcıların, İK direktörlerinin ve genel müdürlerin katıldığı kapsamlı bir anket çalışmasıyla 2009-2014 yılları arasındaki 5 yıllık döneme dair beklentileri analiz etti. Üst düzey yöneticilerin geleceğe dair öngörüleri, insan kaynakları alanındaki yeni trendleri de gün ışığına çıkarıyor. “Araştırmada farklı sektörlerde hizmet veren 300’ün üzerinde global şirketin üst düzey yöneticisinden yanıt alındı. Ankete katılan yöneticilerin hepsi 2009’dan 2014’e kadar stratejik insan kaynakları planlaması, yönetim geliştirme, çalışan maliyeti optimizasyonu gibi konulara odaklanacaklarını belirtti” diyen Amrop Türkiye Danışmanı Gülven Aytekin, ankette öne çıkan uygulamaları şöyle özetliyor: “Bu dönem boyunca eğitim bütçelerini dondurmaya karar verenlerin oranı yüzde 60. Yanıtların verildiği dönem, kriz dönemi olmasına rağmen, ankete katılan yöneticilerin yüzde 61’i önümüzdeki 5 sene boyunca yatırımlara devam edeceğini belirtiyor. Genel olarak şirketlerde küçülme eylemi olsa da bu dönemde özellikle satış-pazarlamaya yönelik departmanlarını güçlendirmeyi düşünen şirket sayısı hayli çok. Anketi cevaplayanların yüzde 75’inin ise işe alımları durdurduğu ve küçülmeyi tercih ettikleri görülüyor. Anketten öne çıkan bir diğer kriter ise yöneticilerin yerel yönetime odaklanmış olması... Ülkelerin pek çoğunda yabancı yani expat yöneticiler bulunuyor. Fakat kriz döneminde expat yöneticiler yerine, şirketlerin kendi yerel takımlarıyla ilerlemeye karar verdikleri dikkat çekiyor. Bunun en önemli sebebi de expat yöneticilerin önemli bir maliyet unsuru olması. Tedarikçi kullanırken, anlaşmalar yaparken ve belirli kararlar alırken merkezileşmenin tercih edildiği öne çıkıyor. Diyelim ki global bir şirket, insan kaynakları alanında hizmet almak istiyor. Merkez ofisin seçtiği şirketle, diğer ülkelerin de aynı şartlar altında çalışmasına özen gösteriliyor. Bu durum, maliyeti kısmak adına merkezi kararlar alma eğilimin en önemli göstergesi...”
Başarının sırrı 3 stratejide gizli
CIS ülkelerinde yapılan ankette, üst düzey yöneticilerin başarının sırrını üç başlık altında topladıkları görülüyor. Birincisi; kişileri yapılan işe adapte etmek yani yapılan işin, her adımına çalışanları da katarak, o işin parçası konumuna getirmek. İkincisi ise eldeki güçlü elemanları kaybetmemek, onları elde tutmak. Üçüncüsü de istihdam edilen kişileri geliştirmek... Bu üç konuya ciddi biçimde odaklanılması gerektiğini belirten Aytekin; “100 kişilik bir şirkette, 10 tane lokomotif çalışan varsa, şirketi geleceğe taşıyacak bu 10 kişiyi kaybetmemeye odaklanacak İK politikalarının geliştirilmesi önem kazanacak. Krizin ardından yüksek performanslı elemanları kaybetmeden, onların yıldızını parlatarak istihdam etme stratejisi yükselişe geçti” diyor. Şirketlerin üst düzey yönetici arayışındaki beklentilerine gelince... Şirketlere genel müdür ya da kritik pozisyonlar için direktör arayışı içinde olduklarını söyleyen Gülven Aytekin, şirketlerin bu konudaki en büyük beklentisinin lider ruhlu yöneticilerle çalışmak olduğunu vurguluyor. Önde gelen şirketlerin tercih ettikleri yöneticilerde aradıkları liderlik yetkinlikleri ise stratejik düşünce vizyonu, değişim yönetimi, etkileme-ikna gücü, risk yönetimi ve performans yönetimi olarak sıralanıyor. Yeni bir yöneticiyle çalışmak istenmesinin en önemli nedeni ise taze kana, değişik bir bakış açısına ihtiyaç duyulması. Orta düzey yönetici arayışındaki kriterler ise hangi pozisyonda yönetici arandığına göre değişiklik gösteriyor.
34 bin kişilik veri tabanı
Aytekin, şirketlerin asla çalışmak istemediği üst düzey yönetici profili hakkında ise şu yorumda bulunuyor: “Bu durum patron şirketi ya da global bir şirket olunmasına göre değişiklik gösteriyor. Örneğin global bir şirket, üst düzey yönetici arayışında statükocu yapıya sahip olmayan bir yöneticiyle çalışmayı tercih ediyor. Farklı bir ifadeyle bulunduğu ortama değişim getirecek, var olan düzeni bozmaktan çekinmeyen yöneticiler tercih ediliyor. Ama bir patron şirketi, üst düzey yönetici arayışında liderlik özelliği ağır basmayan, şirket beklentileri doğrultusunda hareket edebilecek yöneticilerle çalışmayı arzu edebiliyor. Amrop Türkiye olarak şirketlerin kurumsal yapısına, vizyonuna ve misyonuna ters düşmeyecek üst düzey yöneticiler istihdam etmeleri sürecine yön veriyoruz. Şirketle, üst düzey yönetici arasında kültürel uyumun olup olmadığı, uzun soluklu bir işbirliğinin yapılıp yapılmayacağı oldukça önemli. Çalıştığımız şirketlerin üst düzey yönetici arayışlarına yanıt vermek adına Amrop olarak proje bazlı bir araştırma yapıyoruz. Herhangi bir yere ilan vermiyoruz. Hedef sektörler ve şirketler belirleyerek buradaki kişilere tek tek kendimiz ulaşıyoruz. Görüştüğümüz kişilerden de CV’lerini alıyoruz. 1996’dan bu yana 34 bin üst düzey yönetici veri tabanımız oluştu.”
Satış ve pazarlama yöneticileri yükselişte
Peki yöneticiler iş değiştirirken ne gibi kriterlere dikkat ediyor? Aytekin, üst düzey yöneticilerin beklentilerini ise şöyle özetliyor: “Eğer yönetici, uluslararası bir şirkette uzun yıllar çalışmışsa, bu birikimini uygulayabileceği, eline biraz daha özgürlüğün verileceği, girişimci ruhla çalışabileceği, bildiklerini aktarabileceği bir ortamda çalışmayı arzu ediyor. Birlikte çalışacağı insanları seçmek ya da kendi düzenini kurmak, var olan düzene bir değişiklik katarak başarılı bir atmosfer yaratmayı hedefliyor. Artık yöneticiler süs bebeği gibi olmak istemiyor.“ Türkiye’de üst düzey yönetici arayışında daha çok gıda ve hızlı tüketim sektörlerinin atağa geçtiği görülüyor. İlaç, sağlık, özel yatırım, telekom, IT ve enerji sektörlerinde faaliyet gösteren şirketlerde hareketlilik olduğu görülüyor. Krizden en çok etkilenen sektörlerin başında otomotiv gelse de 2010 başından bu yana özellikle otomotiv yan sanayi sektöründe önemli bir yükseliş olduğu görülüyor. Şirketlerin üst düzey yönetici arayışında en çok satış-pazarlama pozisyonlarına yöneldiklerini belirten Aytekin, “2009’dan bu yana şirketler bize en çok satış, pazarlama ve müşteri ilişkileri pozisyonuna yönelik üst düzey yönetici ihtiyacı ile geliyor. Yapılan anket araştırması da işe alımların krizde durmasına rağmen, satış-pazarlama alanlarına yönelik eleman ihtiyacında kısıtlamaya gidilmediğini gösteriyor. Son iki, üç aydır da insan kaynaklarına yönelik işe alımlar hız kazandı” diyor.
İyi kurumsal yönetim ilkeleri
Amrop’un anket araştırmasının dışında, dünya genelinde öne çıkan en önemli trendlerden biri de ‘iyi kurumsal yönetim ilkelerini’ şirketlerin işleyişiyle örtüştürebilmek... İyi kurumsal yönetim ilkelerinin adillik, şeffaflık, sorumluluk anlayışı ve hesap verilebilirlik gibi kriterlerden oluştuğunu söyleyen Gülven Aytekin; “Şirketler, üst düzey yöneticilerin liderlik özelliklerini sorgularken, yöneticinin iş hayatı boyunca gerekli olgunluk düzeyine ulaşıp ulaşmadığını araştırıyor. Bu dört ilkeye yatırım yapan şirketler, elemanlarını kaybetmiyor. Başka bir şirket, çalışanınıza aldığı maaşın çok daha üzerinde bir maaş teklif etmiş olsa da, o çalışan diğer şirkete gitmektense kendi şirketinde çalışmayı tercih ediyor. Sadece para için işini değiştirmek istemiyor. Çünkü kendisi için adil bir çalışma ortamı oluşturulduğunu, kariyerinin adım adım planlandığını ve kendisini nasıl bir geleceğin beklediğini çok iyi biliyor. Bu da güvenilirliliği ve sürdürülebilirliği beraberinde getiriyor” diyor. İyi kurumsal yönetim ilkelerinin Türkiye’de yaygın bir şekilde kullanılabilmesi, şirketlerin bu vizyonu A’dan Z’ye benimseyebilmeleriyle doğru orantılı. Bu nedenle bu ilkelerin yönetim, pazarlama, satış, finans, İK gibi bir şirketin genel işleyişine yön veren ekiplerce en sağlıklı biçimde yönlendirilmesi gerekiyor. Bu çerçevede hayata geçen Amrop Boardinc uygulaması, şirketlerin yönetim kurullarına üye bulmayı ve yönetim kurullarının işleyişini değerlendirmeyi hedefliyor. Projenin başında Amrop Türkiye kurucu ortağı Prof. Dr. Yeşim Toduk’un yanı sıra Amrop Boardinc ortaklarından Ayşen Savcı ve Erdal Kesrelioğlu yer alıyor. Bu proje çerçevesinde Amrop, şirketin yönetim kurullarını inceliyor. Yönetim kurullarının güçlü ve zayıf yanları analiz ediliyor. Daha sonra şirketin teknik ve yönetimsel açıdan ihtiyaç duydukları yöneticiler, yönetim kurulunda aktif olarak hizmet vermeye başlıyor. Bu yöneticilere de ‘non-executive board members’ deniyor. Yani yönetime dahil olmayan yönetim kurulu üyesi... Bu kişilerin görevleri değişiyor. Ayda bir kere toplanılıyorsa bu yönetim kurulu üyelerinin, şirketin vizyonunu belirlemeleri ve şirketin profesyonel yönetimi için yol gösterici olmaları hedefleniyor. Bir kimya şirketi yönetim kurulu üyesi arıyorsa, yönetim kurulundaki 10 kişinin de bu alanda uzman olması gerekmiyor. Kurulda farklı deneyimlere, bakış açılarına sahip kişilerin olması o kurumu çok daha hızlı bir biçimde ileriye taşıyabiliyor.
 |
| Ayşen Savcı |
Amrop Boardinc uygulaması
Bu uygulama Türkiye’de resmi olarak 2010’da start aldı. Dünyada ise 2 yıldır bu alana yönelik ciddi bir talep olduğu görülüyor. Şirketlerde kurumsal yönetimin uygulanabilmesi için en büyük görev yönetim kurullarına düşüyor. Yönetim kurullarının da tecrübeli profesyonellerden faydalanarak bu konuda ciddi adımlar atmaya başlaması dünyada ve Türkiye’de gözlemlenmeye başlayan bir trend. Amrop Boardinc ortaklarından Ayşen Savcı, Türkiye’de de etkin bir biçimde uygulanmaya başlayan projenin gelişim süreci hakkında şu bilgileri veriyor: “Amrop Türkiye, son yıllarda yönetim kurullarında icrada görevli olmayan, bağımsız üyeler konusunda tartışmaların ve talebin arttığını gözlemledi. Bu durumun, Türkiye’de kurumsal yönetim konusunda yaşanan gelişmelerin yanı sıra şirketin çalışma ve stratejilerinin gelişmesinde bağımsız ve kalifiye insanların yapabileceği katkının giderek daha net anlaşılması ile ilgili olduğunu düşünüyoruz. Bu çerçevede Amrop Boardinc projesi, 4 Ağustos 2010’da yapılan bir etkinlik ile lanse edildi. Yönetim kurullarına sistematik bir yaklaşımla bağımsız üye bulma ve yerleştirme hizmetleri dışında, yönetim kurullarının daha verimli ve sağlıklı bir işleyişe kavuşması adına danışmanlık hizmeti de veriliyor. Kurumsal yönetim ilkelerinin yerleşmesi, yönetim kurullarının üye yapılarının bağımsız üyeleri de kapsayacak şekilde gelişmesi, yönetim kurullarının verimli ve sistemli bir yapıya kavuşması ve Türk iş dünyasının global arenadaki başarılarının artması sürecine katkıda bulunmak istiyoruz.”
Seçim kriterleri neler?
Amrop Boardinc uygulamasının yaygınlaşması için farklı çalışmalara imza attıklarını söyleyen Savcı, ”Bunlardan birincisi iş dünyasının çok önemli isimlerinin katıldığı bir yuvarlak masa toplantısı idi. Bu toplantı Ağustos ayında gerçekleştirildi ve iş dünyasının önderleri, kurumsal yönetim prensipleri ve yönetim kurullarının rolü ve işleyişi ile ilgili olarak görüşlerini ortaya koydu. Toplantılarımız ve bu toplantılara yönelik yayınlarımız devam edecek. İMKB’nin de desteği ile yönetim kurullarının işleyişi ile ilgili bir anket çalışması yürüttük” diyor. Yönetim kurullarına yönelik analizler sonucunda Türkiye’deki yönetim kurullarının zayıf ve güçlü yanlarının da tespit edilebildiğine dikkat çeken Savcı, sözlerine şöyle devam ediyor: “Yönetim kurullarının kompozisyonu ve işleyişi homojen değil. Bağımsız üye kavramında ve işleyişinde ciddi farklılıklar ve yer yer zaaflar bulunuyor. Ancak Türk iş dünyası, her konuda olduğu gibi bu konuda da dünya standartlarını takip etmek, yakalamak ve geçmek konusunda azimli. Yönetim kurulu üyesi seçiminde öne çıkan kriterlere gelince... Yönetim kurulu üyeleri farklı formasyonlardan gelebilir, icra dışında veya içinde olabilir, bağımsız üye sıfatını taşıyabilir veya taşımayabilir. Ancak tüm üyelerin her şeyden önce şirketin piyasa değeri ve itibarını en üst düzeye çıkarmak ve bunu sürdürülebilir hale getirmek gibi bir misyonu bulunuyor. Yönetim kurulu üyesinin yaratıcı ve sağlıklı stratejiler üretebilmesi, icrayı denetleyebilecek ve işleyişine katkıda bulunabilecek bilgi ve tecrübeye sahip olması büyük önem taşıyor. Yönetim kurullarındaki kişilerin şirketlerin stratejilerini oluşturan, uzun vadeli düşünebilen, kurumsal yönetim ilkelerinin yerleşmesi için katkıda bulunan, şirketin işlerinin gelişmesi için bilgi ve network’ünü harekete geçirebilen bir yapıya sahip olmaları gerekiyor. Yönetim kurulunun bir diğer görevi de icrayı denetlemektir. Ancak bunu icranın işleyişine saygı göstererek, detaylarla uğraşmadan, sistematik bir biçimde ve egoları arka plana atarak yapmak durumundadır.”
Amrop’un yöneticilere özel liderlik reçetesi
- Şirketinizdeki anahtar pozisyonları belirleyerek onları, pazardakilerle kıyaslayın.
- Şirketinizde çalışanları tanıyın, onları değer yaratma yetkinliklerine göre kategorize edip, başarılı ve yetenekli olanları tespit edin.
- Çalışanlarınızın kısa ve uzun vadeli beklenti, motivasyon ve amaçlarını takip edin.
- Çalışanlarınızı gözlemleyerek, umut vaat ettiğini düşündüğünüz çalışanlarınızı koçluk ve danışmanlık hizmetleriyle destekleyin.
- ‘Engagement’ programlarına odaklanın; bu programlar sayesinde başarılı çalışanlarınızı kaybetme riskiniz azalır.
- Çalışanlarınızı geliştirmeye yönelik programlar düzenlemeye özen gösterin. Çalışanlarınızı bu tip programlara dahil etmek, değişime gösterecekleri direnci düşürecektir.
- Şirketinizde katılımcı yönetim ilkelerini içselleştirin.
Yönetim kurulu üyesi nasıl seçilmeli?
Günümüzde şirketlerin krizlerin yıpratan etkilerinden korunmak için daha güçlü yönetimlere, sağlıklı verilere dayandırılan başarılı stratejilere ve gerçekçi planlamalara ihtiyaç duyduğunu dile getiren Amrop Boardinc ortaklarından Ayşen Savcı, “Bu ihtiyaç, yönetim kurullarının çok sesli, dinamik ve geçmişe göre çok daha öngörülü bir bakış açısına sahip olması gerektiğini gündeme getirdi. Artık birçok şirket, yönetim kurullarında becerikli, deneyimli, karar alabilen ve güvenilir profesyonellere yer vermeye başladı. Bu yeni yaklaşım beraberinde şu kritik soruyu da getirdi. Yönetim kurulu üyesi nasıl seçilmeli? Amrop Boardinc olarak, yönetim kurulu üyesi seçimi için araştırma temelli bir yaklaşım uyguluyoruz. Bu uygulama aslında 3 temel üzerine oturuyor. Bunlar tanı, tahlil ve sonuç aşamalarıdır. Yönetim kuruluna katılacak her yeni üye, kurulun becerilerini geliştirebilmeli ya da kurulun eskisinden daha etkin çalışması sürecine yön verebilmeli... Bu nedenle doğru yönetim kurulu üyesinin tespiti için, yönetim kurulunun gelişme ve iyileştirme hedeflerine bağlı olarak ihtiyaç duyacağı gelişim alanlarının tespit edilmesi gerekiyor. Şirketin faaliyet gösterdiği sektörde öne çıkan trendlerin, yönetim kuruluna nasıl ve ne şekilde yansıtılması gerektiğinin kararını verebilmek oldukça önemli. Amrop Boardinc olarak bu bakış açısını yaygınlaştırmaya çalışıyoruz” diyor.
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder